Motiváció (3. rész)

Néhányan megkérdezték tőlem, hogy miért választottam pont ezt a fotót. Mit keres itt Mick Jagger?  
Csak rá kell nézni a képre: Jagger nagyon motivált (ezt a business-t hetven valahány évesen nem is lehetne másként csinálni) és másokat is képes inspirálni még a mai napig is. Érthető is hogy miért szereti csinálni azt, amit csinál. Te is így vagy ezzel? Ha igen, akkor nem kell aggódnod azért, hogy tudod-e motiválni magad és, hogy könnyen inspirálsz-e másokat. Ha nem, akkor a dolog macerás lesz. Ha nem találod meg az utad önmagad motiválásához, akkor másokat sem fogsz tudni lelkesíteni. 

Érdemes a Harvard Business School egyik professzorának, Teresa M. Amabile - nek az írásait olvasni. Mélyreható kutatásokat végzett a motiváció teljesítményre gyakorolt hatásaival kapcsolatban, melynek eredményeként a „belső motiváció elsődlegességét” mutatta ki: akkor a leghatékonyabbak az emberek, ha munkájuk során az érdeklődés, elégedettség, és kihívás az elsődleges mozgatórugójuk – ezek mind belső erők és nem valamiféle külső hatás.

Az érdeklődés, az elégedettség és a kihívás mind a belső motiváció elemei, az önmagáért végzett munkával kapcsolhatók össze és nem a munkáért kapott jutalommal, mint a pénz a státusz és a kiváltság. Magyarázata szerint, a belső motiváció elengedhetetlen a sikerhez, mert mindenki jobb munkát végez, ha teljesen ráfókuszál a feladatra – és ez akkor van, ha azt önmagáért végezzük.

Ez túl egyszerűen hangzott eddig. Sok vállalati kultúrában a motivációra úgy tekintenek első sorban, mint bónusz, fizetésemelés, jutalom. Ennek az a veszélye, hogy ha csak a pénz vagy egyéb külső motivációs eszközöket használnak, akkor az elvonja a figyelmet a tényleges feladattól, és csökkenti a teljesítményt. Ha az emberek csak a pénzre gondolnak – mert sértettek, ha nem fizetik meg őket, vagy abban bíznak, hogy majd többet kapnak – nem figyelnek a munkára.

Chris Jones (J. Walter Thomson CEO) mondta (Winston Fletcher: Tantrums and Talents):

„Akik tényleg jók, azok pénzzel nem motiválhatók. Ők maguk állítják a lécet önmaguknak hihetetlenül magasra. Ha több pénzt ígérsz nekik, azzal nem fogod elérni, hogy még ennél is magasabbra állítsák a mércét.”

A fenti idézet a kreatív teljesítményről szól, de véleményem szerint ez bármi másra is érvényes akkor, ha a munka kihívásokkal teli és összetett. Hiszem, hogy sokaknak megadatik a jó a munka és ezért belül büszkeség, és jóérzés tölti el őket.

Nagy bajban vagy, ha a motivációs stratégia csak és kizárólag a pénzbeli eszközökről szól. Főleg akkor, mint most is, ha annak a szűkében vagy.

Több, mint pénz – A 4 legütősebb motiváció

1., Belső motiváció – az, amikor már a munka önmagában is az elégedettséggel tölt el (élvezet, érdeklődés, kíváncsiság, kihívás, tanulás, kreatív flow, stb.)

2., Külső motiváció – a munka jutalmazása (pénz, bónusz, jutalom, dicséret, hírnév és elismerés, díjak, lehetőség, kihívás, határidő és számonkérés)

3., Személyes motiváció – az egyéni értékrendszer (a tudás szeretete, hatalom, biztonság, önkifejezés, stb.)

4., Interperszonális motiváció – az a hatás, amit mások váltanak ki benned (verseny, együttműködés, elkötelezettség, támogatás, biztatás, elismerés, stb.)

Az ember igen bonyolult lény és alapvetően a 4 elem keveréke alapján érezzük magunkat motiváltnak. A motiváció típusai keverednek, és 4 kulcsterületet alkotnak – ezt tartsd észben, ha másokat, vagy ha önmagadat motiválod. A legtöbben hasonló faktorok kombinációja mentén motiválódnak, még ha ez nem is tudatos.

Ha vezető vagy és ha csak egy dolog van, amit megjegyzel ebből az írásból, akkor javaslom, hogy az az alábbi legyen:

Használd mind a 4 elemet - ne csak a személyes jutalmat!

Ha a motiváció mind a 4 elemét kombinálod, akkor ezzel tudod a legnagyobb hatást gyakorolni a teljesítményre. És, ha ezeknek, az eszközöknek megtalálod a helyes egyensúlyát, azzal pedig még a meglévőnél is jobb kapcsolatot alakíthatsz ki teamen belül. A jó hír: ehhez nem kell sok pénz.

Például, ha egy olyan csapatot vezetsz, amely csupa képzett profikból áll, akkor foglalkozni kell manapság a fizetésemeléssel (személyes jutalmazás). Bizonyára elcsodálkoztál már azon, hogy azok, akik első ránézésre elégedettek voltak a fizetésükkel elkezdenek többet kérni – de ahogy a beszélgetés előre halad rájössz, hogy nem is igazán a pénz önmaga a gond, hanem inkább a verseny, ami a csapattagok közt dúl (társas kölcsönhatás), mely akkor alakult ki, amikor egyesek rájöttek, hogy kevesebbet keresnek, mint mások.

Elhatározod, hogy ennek a versenyszellemnek az energiáit transzformálod, és nyilvánosságra hozol néhány teljesítménymutatót (társas kölcsönhatás) és miután nincs több pénz (személyes jutalom), tisztázod, hogy a legjobban teljesítők fogják kapni az elkövetkezendő időben a legérdekesebb (személyes elégedettség) és legrangosabb elismeréssel járó (nyilvános elismerés) projectet.

Ez az elégedetlenkedőket arra ösztönzi, hogy inkább a meghirdetett lehetőségre koncentráljanak és az izgalmas munkával foglalkoznak, ahelyett, hogy sértettségük elhatalmasodjon rajtuk és annak hangot is adjanak.

Ezzel sikerült hasznosítanod a verseny adta motivációs energiát: átalakítottál egy problémát a kiválóság iránti vággyá.

Sok gondolatot vettem át a Within You, Without You: the Social Psychology of Creativity, and Beyond’, in Runco & Albert (Eds) Theories of Creativity

Neked is ajánlom!